근로계약서 기간 명시 - geunlogyeyagseo gigan myeongsi

Q. 김초코씨는 회사에 채용된 회계사다. 그런데 최근 회사로부터 근로계약기간만료 통보를 받았다.

서면 통보서에는 간단하게 계약만료일만이 적혀있었다.

초코씨는 당황했다. 자신의 근로계약서에는 입사일만 기재되어 있어서 만료일이 언제인지 알 수 없었는데, 한달 뒤 계약만료라니...?

초코씨는 회사에 말한다.

"제 근로계약서에는 계약만료일이 없는데, 저를 해고 하시는 건가요?"

회사는 말한다.

"해고라니요?! 회계사는 계약직으로만 뽑아왔고 채용공고에도 그렇게 되어 있었으니, 초코씨는 계약직입니다. 근로계약기간종료에 대해서 안내를 드린 것 뿐이에요."

누구 말이 맞을까?

안녕하세요,

김문선 노무사입니다.

초코씨가 작성한 근로계약서는 기간을 정한 계약직 근로계약서였을까요?

계약종료일이 명시하지 않은 경우

초코씨의 근로계약서에는 시작일만 있고 종료일이 명시되어 있지 않았습니다.

이런 경우는 예외적이 상황을 제외하고는 기간의 정함이 없는 근로계약, 즉 정규직 근로계약을 체결한 것으로 인정됩니다.

위의 경우처럼 초코씨와 회사의 주장이 다른 경우에는 회사와 근로자가 서로 서명날인한 근로계약서가 유일한 증거가 될 것이므로, 초코씨는 계약직이 아닌, 기간의 정함이 없는 근로자로 인정받게 될 것입니다.

근로계약기간만료 통보서의 효력

그렇다면, 회사가 초코씨에게 보내온 근로계약기간만료 통보서는 일방적인 근로관계종료를 알리는 해고통보서가 되는 것입니다.

따라서, 이제부터는 해고의 정당성이 있는지를 살펴야 하는데요,

해고가 정당한 것으로 인정받기 위해서는 사유, 절차, 양정에 있어 모두 정당한 것으로 인정되어야 합니다.

하지만, 회사가 보낸 통보서에는 기간의 정함이 없는 근로자에게 근로계약기간 만료를 해고의 사유로 명시하였으니, 이미 정당성을 상실한 부당한 해고가 되는 것입니다.

실제 사례를 보다 간단히 각색하였지만, 실무에서 근로계약서를 작성하며 근로기간을 누락하는 경우에 다툼이 종종 일어납니다.

근로자는 기간의 정함이 없는 근로자라고 하고,회사는 단순 실수라고 주장합니다.

회사의 주장을 뒷받침하기 위해서 많은 증언들과 증거들이 제출되겠지만 회사와 근로자가 사인날인한 근로계약서가 존재하고 있기에 이를 뒤집기란 여간 어려운 것이 아닐 것입니다.

근로계약기간은 반드시 서명으로 명시해야하는 것이니, 반드시 서로 명확히 확인하여야 하겠습니다.

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<컴퍼니타임스>로 도착한 사연인데요. 힘든 전형을 거쳐 합격했는데 채용조건이 알고 있던 것과 달랐다고 하니 많이 당혹스러울 것 같습니다. 2년 뒤 정규직 전환 조건이라도 계약직으로 일하다가 정규직 전환이 안되거나, 계약 만료로 해고되는 건 아닌지 불안할 것도 같은데요.

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채용 공고는 정규직으로 내고 합격하니 계약직을 거쳐야 한다고 말을 바꾸는 것, 이래도 되는걸까요? 말이 바뀔 때 어떻게 하면 좋은지, 근로계약서에서 계약직인지 정규직인지 어떻게 알 수 있는지 살펴봤습니다.

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◇ 정규직으로 채용 후 계약직 변경을 요구한다면…취업 사기에 해당

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먼저 정규직으로 근로계약서를 쓴 후 일방적으로 계약직으로 변경하려는 경우입니다. 이는 근로조건의 중대한 변경에 해당합니다. 근로기준법 제19조에 따라 근로자는 계약 이행 요구와 함께 근로계약관계를 해지하거나 손해배상 청구도 가능(판례 대법원 1994. 2. 8. 선고 92다893)합니다.

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근로계약서에서 정규직인지 계약직인지 알 수 있는 방법은 뭘까요? "계약기간의 정함"의 유무인데요. 근로계약서에 "계약기간은 별도의 정함이 없다"처럼 기간을 따로 명시하지 않았다면 정규직입니다.

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반면 "계약기간은 몇년 몇월 며칠까지로 한다"처럼 기간을 정해놨다면(기간제 및 단시간 보호 등에 관한 법률 제2조)라면 기간제 근로자, 즉 비정규직인 계약직입니다.

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정규직이 맞는데 계약기간을 1년으로 쓰는 경우가 있습니다. 회사에서 매년 작성하는 연봉계약서와 최초 한 번 쓰는 근로계약서의 차이를 몰라서, 근로계약서 작성 없이 연봉계약서만 제시하고, 연봉계약기간을 근로계약기간으로 혼동해 쓴 경우도 간혹 발생합니다.

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입사할 때는 임금, 근무 시간 및 휴게 시간, 휴일 및 휴가 등을 표기한 근로계약서를 작성해야 합니다. 정규직으로 채용된 후 연봉계약서를 근로계약서처럼 작성했다면 계약기간을 "별도로 정함이 없다"로 기재한 근로계약서를 요구하고 작성해야 합니다.

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◇ 계약직 조건에 서명했다면…정규직 미전환 시 부당해고 다퉈볼 수 있어

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2년 뒤 정규직 보장을 조건으로 걸고, 그 전에 계약직으로 근무하는 게 관례라며 요구하는 경우가 있습니다. 신규 입사자 입장에선 이직 혹은 취업 준비에 들어간 시간과 노력을 생각할 때 당황스러워도 거절하기 어려워서 채용담당자의 말을 믿고 계약서에 서명하게 될 수도 있습니다.

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이 경우는 어떨까요? 계약서에 서명한 이상 계약직으로 일하는 것에 동의한 걸로 보기 때문에 대처할 방법이 많지 않습니다. “정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경해선 안 된다”는 채용절차공정화법(채용절차법) 제4조 ‘거짓 채용광고 등의 금지’에 따라 문제제기를 해볼 수도 있지만 500만원 이하의 과태료 부과로 처벌이 경미한 편입니다.

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취업사기로 인정돼도 계약직 계약만 취소될 뿐, 이후 처음 공고처럼 정규직으로 채용될 거란 보장은 없기 때문에 실익도 적습니다. 때문에 먼저 입사한 동료들도 같은 절차로 정규직으로 일하고 있는지 살펴 보고 2년 뒤 정규직 전환이 확실하다 생각되면 일단 일하는 것도 나쁘지 않습니다.

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그러면서 2년 뒤 부당해고가 발생할 상황을 대비해두는 게 중요합니다. 기간제법 제4조에 따라 근무기간이 2년을 초과하면 정규직 근로자(무기계약직 근로자)로 전환해야 하기 때문에, 그 전에 계약기간 만료로 해고할 수도 있기 때문입니다. 법적으로 문제가 없다거나 정규직 전환을 약속한 적 없다고 발뺌하면서요.

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이때는 부당해고를 다퉈볼 수 있습니다. 물론 입증이 필요한데요. 정규직 전환이 보장됐다는 걸 입증할 수 있는 자료를 확보해 두는 게 좋습니다. 근로계약서에 2년 뒤 정규직으로 전환한다는 내용이 포함되거나, 정규직으로 기재된 채용공고, 담당자의 정규직 전환 확인 녹취나 확인서 등 가능한 한 많은 자료를 모아두면 근거로 쓸 수 있습니다.

지역 내 청년 유출을 막고, 유입을 늘리기 위한 다양한 창업 및 취업 지원 정책이 이뤄지고 있습니다. 다양한 청년 일자리는 양질의 일자리인지, 향후 성장 가능성이 있는 지에 대한 문제에 직면했는데요. 과연 나에게 좋은 일자리는 어떤 일자리일까요.

개인의 관심사와 성장 가능성, 급여나 처우 등 현실적인 부분까지 꼼꼼하게 체크해야 합니다. 희망제작소는 지난 2016년 <좋은 일, 공정한 노동>이라는 프로젝트를 통해 좋은 일자리가 무엇인지 탐색했는데요. 취업의 시작 선상에서 검토할 지점을 2021년 버전으로 다시금 정리해봤습니다.

[좋은 일, 공정한 노동] 진로라는 게 뭘까요? 노력하면 찾을 수 있을까요?
[좋은 일 공정한 노동] 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들

💯 근로계약서 작성 시 체크리스트

취업에 성공하면 근로계약서 항목을 잘 살펴봐야 합니다. 구인구직 당시의 조건을 상기하며 근로계약서 필수 항목을 검토합니다.

📌 근로계약서 필수항목

• 근무장소 및 업무내용
• 근로계약 기간(기간제 및 단시간 근로자의 경우)
• 임금 구성항목(급여, 상여금, 수당 등)
• 임금 계산방법
• 임금 지급방법
• 소정 근로시간
• 업무의 시작과 종료시간·휴게시간
• 휴일 및 ‘연차 유급휴가’(연차 휴가는 4인 이하 미적용)

(출처: 사장님이 알아야할 7가지 노른자 노동법 ① 근로계약서편)

이러한 항목으로 구성된 문서, 근로계약서는 업무 시작 전에 미리 작성해서 사업주와 근로자가 한 부씩 나눠 가져야 합니다.(안 지키면 500만원 이하 벌금)

📌 근로계약서가 눈 앞에 있다면 제일 먼저 계약기간을 확인합니다.

정규직일 경우 계약기간이 없는데요. 시간선택제 또는 계약직이라면 해당 기간을 확인해야 합니다. 수습기간 중에는 최대 3개월 간 정상급여의 90%를 줄 수 있을 뿐 다른 법적인 차이는 없습니다. 수습기간은 정규직 채용을 전제로 한 개념으로 기간 만료만으로 해고할 수는 없습니다.

📌 근무장소와 담당업무를 확인합니다.

출근시 갑자기 발령 등 인사조치가 부당하게 일어나지 않도록 근무장소와 담당업무가 명시되었는지 확인합니다. 노동자의 동의가 중요한 만큼 구직 당시의 조건과 달라진 것은 없는지 확인해야 합니다.

📌 명시된 근무시간을 확인합니다.

법정 근로시간은 주 40시간(하루 8시간), 4시간 당 30분(8시간 당 1시간) 무급 휴게시간이 기본입니다. 1주 최대 근로시간 52시간(주 40시간 + 연장근로 12시간,  2018.03. 개정된 근로기준법은 1주를 휴일을 포함한 7일로 정의하는 조항 신설)입니다.

해당 시간 이상의 노동을 요구하는 것은 불법입니다. 포괄임금제(예, 1일 10시간 근무, 월 200만원 지급)로 기재되어있는 경우 정확한 근로시간 및 초과근로수당을 확인하고, 명시해야 합니다. 

초과근로 시 통상임금 시급보다 1.5배, 연장근로이자, 야간(오후 10시~오전 6시)의 경우 2배로 가산해 받을 수 있습니다. 법적 휴게시간인 점심시간에도 회사의 통제가 있다면 유급으로 볼 수 있습니다.

📌 임금 구성(기본급과 복리후생비, 상여금 등)을 확인합니다.

2021년 기준으로는 시급 8,720원, 일급 환산 시 69,760원(8시간 기준), 월급 1,822,480원(주 40시간 기준)이며, 2022년 기준으로는 시급 9,160원, 일급 환산 시 73,280원(8시간 기준), 월급 1,914,440원입니다. (출처: 최저임금위원회)

기본급이 최저임금 이상인지 확인해야 합니다. 최저임금 계산에는 매월 고정적·정기적으로 입금되는 금액만 포함됩니다. 지난 2018년 5월, 국회에서 정기상여금과 복리후생비를 최저임금 산입 범위에 포함하는 내용의 최저임금법 개정안이 통과되어 2024년부터는 정기상여금과 복리후생비의 전체금액이 최저임금에 산입됩니다.

그럼 2021년인 지금 시점에서는 어떨까요? 2021년 기준 정기상여금과 현금성 복리후생비의 최저임금 미산입비율은 각각 15%, 3%입니다. 즉 정기상여금은 최저임금(월급 1,822,480원)의 15%인 273,372원, 현금성 복리후생비는 3%인 54,674원을 초과하는 금액이 최저임금에 포함될 수 있다는 뜻인데요.

월 기준 지급되는 복리후생비가 10만원 일 경우 2021년에는 45,326원(10만원 – 최저임금 3% 금액), 2022년에는 61,711원이 최저임금에 포함됩니다. (출처: 정책/보험상여금‧복리후생비 다 주고도 최저임금법 위반 ‘주의’)

비정기적인 수당이나 월을 초과하는 단위, 즉 비정기 상여금이나 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개입니다. 특히 퇴직금을 포함한 각종 법정 수당은 별도로 지급해야 합니다. 퇴직금을 연봉총액에 포함해 계약하는 것은 위법입니다. 

📌 휴일과 휴가 일수를 확인합니다.

법정 휴일은 빨간 날이 아닌 1주당 하루의 ‘주 유급 휴일’과 노동자의 날(5/1)입니다. 휴가 일수는 보통 1년 근속시(80% 이상 출근) 15일이 발생하며, 만 3년 근속시 2년마다 1일이 더해지는 형태로 최대 25일까지 보장받을 수 있습니다.

• 2012년 입사 기준
  2013~14년 15일
  2015~16년 16일
  2017~18년 17일
  2019~2020년 18일
  2021년 19일 발생
• 근무 첫 해는 다음 해에 발생할 15일을 월 1일씩 당겨서 사용
• 출산 전후 휴가 90일 보장이 법으로 보호 받음
• 그 외 다른 휴가 여부는 근로계약서를 통해 판단

📌 각서나 서약에 관한 내용을 확인합니다.

노동법 상에서 지키도록 되어있는 ‘강행법규’를 위한 내용은 계약으로 체결되더라도 무효입니다. 예를 들어 퇴직금은 받지 않는다. 업무상 발생하는 손실은 노동자가 100% 부담한다는 등 법에 어긋나는 내용이 근로계약서에 있더라도 그대로 적용되는 것은 아닙니다. 

그리고 업무상 발생하는 손해에 대한 배상은 어떤 경우에도 노동자의 임금에서 공제하면 불법으로 과실 정도와 업무상 책임 정도, 급여 수준 등을 종합적으로 고려해 정해져야 합니다. 그렇게 정해진 금액도 별도로 내도록 해야 하며, 월급에서 공제할 수는 없습니다. 사장한테 돈을 빌렸다고 해도 상환금액을 월급에서 공제하는 것은 불법입니다.

📌 마지막으로 계약 주체를 확인합니다.

내가 지원한 회사의 이름이 맞는지, 그리고 회사의 대표자 직인이 찍히는지도 중요한 포인트입니다.

📌 이외에도 알아두면 좋은 개념은 연봉계약서와 근로계약서의 차이입니다.

근로계약서는 채용 시 한 번만 체결하는 계약서이며, 연봉계약서는 매년 체결이 가능합니다. 단, 연봉계약서에 고용기간을 명시하는 경우 법적 효력을 가짐으로 주의가 필요합니다.

그리고 통상임금이라는 개념도 있습니다. 통상임금은 사전적으로 정해진 고정임금으로 정기성, 고정성, 일률성 세 가지 기준으로 판단합니다. 예를 들면 분기마다 한 번씩 고정적으로 전 직원에게 지급되는 수당은 통상임금으로 볼 수 있는데요.

통상임금이 중요한 이유는 연장·야간·휴일수당, 연차수당, 육아휴직, 출산휴가 급여, 퇴직금 등을 계산하는 기준이 되기 때문입니다. 같은 명목이라도 상황에 따라 다르게 적용될 수 있는 점도 알고 있어야 합니다.

출처: 매년 받은 추석보너스는 ‘통상임금’… 어쩌다 한 번 받았다면?
출처: 임금 > 임금 개관 > 통상임금과 평균임금 > 통상임금 (본문)

통상임금을 월 단위로 계산한 뒤 유급 근로시간(209시간)으로 나눈 시급을 기준으로 하는데, 이 시급이 10,000원이라면 연장근로 1시간 당 10,500원으로 받을 수 있는 근거가 됩니다.

월 근로시간 산정 기준: [한줄 자문] 월 근로시간을 왜 209시간으로 산정하나요?

📌 최저임금과 통상임금의 차이는 무엇인가요?

최저임금에는 포함되는 임금과 포함되지 않는 임금이 있습니다. 반면, 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액을 말합니다.

고용노동부는 “최저임금은 그 성격상 사전적으로 확정되지 않은 임금도 포함될 수 있음에 비해, 통상임금은 연장근로수당 등 계산의 기초가 되므로 사전 확정이 필요하다”라고 밝힌 바 있습니다. (출처: 최저임금 & 통상임금 판단 정의 – 고용노동부) 이 부분을 좀 더 정확히 이해하기 위해 직접 계산해봤습니다.

통상임금과 최저임금 계산 결과

공통조건: 기본급 170만원, 고정수당(직책 20, 복지후생 30), 주 40시간 근무 조건 시

고정수당이 전부 산입되는 통상임금은 시간당 10,526원 (통상임금 계산기)
복지후생수당이 일부만 반영되는 최저임금은 10,265원(최저임금 계산기)

워낙 급여 구성 조건이 다양해서 이것으로 다 알 수는 없지만 고정된 수당이 포함되는 통상임금과 복리후생수당의 일부만 반영되는 최저임금의 차이를 알아보았습니다. 통상임금은 연장, 휴일 수당과 연차수당 산출에 쓰이는 만큼 해당 조건도 입력하는 차이도 확인할 수 있었습니다.

나에게 맞는 직업을 찾고, 취직에 성공했다는 기쁨도 잠깐 미루고, 업무의 시작을 알리는 근로계약서 검토 항목에 대해 알아보았습니다. 매년 조정되는 최저임금에 못 미치는 건 아닌지, 그 외 부당한 계약 조건은 없는지, 계약서 작성 당시 꼼꼼하게 살펴보고 협의를 진행해야겠습니다. 사업주도 보다 양질의 일자리를 제공하는 것에 힘쓰는 만큼, 취업을 준비하는 개인도 자신의 계약 조건에 대해 이해하고 확인하는 시간이 되었기를 희망합니다.

최저임금에 포함되는 임금의 범위

• 임금, 매월 1회 정기적, 일률적으로 지급되는 임금 또는 수당
• 직무수당, 직책수당, 물가수당, 조정수당, 근무수당, 항공수당, 생산장려수당 등

최저임금에 포함되지 않는 임금의 범위

• 1월을 초과하는 기간의 출근 성적에 의해 지급하는 정근수당, 근속수당, 결혼수당 등 돌발적인 사유에 따라 지급하거나 지급조건이 사전에 정해진 경우에도 사유발생일이 확정되지 않거나 불규치적인 임금, 수당